Article publié dans le magazine L’Expertise – Décembre 2020
Par Marc Dean,
Conseiller à la recherche
De par le monde, la pandémie de la COVID-19 a précipité des millions de personnes dans le télétravail. Cependant, plusieurs pays expérimentaient le télétravail bien avant la pandémie. D’autres gouvernements ont pris des mesures ou adopté différentes lois pour le favoriser. Petite visite chez nos voisins américains et nos cousins français.
Aux États-Unis
Aux États-Unis, le télétravail a suscité l’adoption de plusieurs lois par le Congrès, dont la première remonte à 1990. Les agences fédérales ont pu payer les lignes téléphoniques, l’équipement nécessaire et les frais mensuels d’un employé travaillant dans sa résidence privée. En 2010, la Loi sur l’amélioration du télétravail a imposé à chaque agence d’établir une politique du télétravail. Celles-ci doivent également désigner un responsable de la gestion du télétravail. Employés et gestionnaires doivent obligatoirement signer un accord écrit de télétravail.
De plus, les agences doivent intégrer le télétravail dans leurs plans d’activités et établir des indicateurs de résultats pour produire un rapport annuel d’implantation à ce sujet. Le rapport de l’Office of Personnel Management (OPM) de mars 2020 constatait que 51 % des employés fédéraux étasuniens étaient admissibles au télétravail et que 22 % des employés avaient signé une entente de télétravail avec leur employeur1. C’était avant que la COVID-19 ne frappe, donc on peut imaginer que les données ont fortement évolué depuis.
1. www.telework.gov/reports-studies/reports-to-congress/2019-report-to-congress.pdf
En France
En France, le télétravail fait l’objet de lois différentes pour les secteurs privé et public2. Il est encadré par l’Accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, repris en France par l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 pour le secteur privé. Tout salarié peut désormais bénéficier du télétravail au sein de son entreprise dès lors qu’un accord collectif le prévoit. L’employeur qui refuse d’accorder le télétravail doit motiver sa décision. Le droit à la déconnexion est protégé et les conditions d’imputabilité en cas d’accident de travail sont précisées.
Dans la fonction publique, le télétravail est régi par la loi du 12 mars 2012 dite « loi Sauvadet ». Le personnel de l’État peut exercer ses fonctions en télétravail sur demande et après accord du chef de service.
2. www.teletravailler.fr/le-teletravail/legislation/legislation-francaise
Organisations internationales
L’Organisation de coopération et de développement économiques (OCDE) a publié une étude sur les effets positifs potentiels du télétravail3. Elle constate qu’il peut améliorer la performance des entreprises en augmentant la satisfaction des employés, en favorisant un meilleur équilibre travail-vie personnelle, en réduisant les déplacements et en limitant les sources de distraction. Ces éléments peuvent faciliter la concentration sur le travail et réduire l’absentéisme.
Cependant, le télétravail pourrait aussi amoindrir la satisfaction des employés à cause du sentiment de solitude, du travail supplémentaire dissimulé et du brouillage de la frontière entre les sphères privée et professionnelle.
Recommandations de l’OCDE
L’OCDE a formulé des recommandations aux pouvoirs publics pour relever les défis du télétravail :
- S’assurer que le télétravail demeure un choix pour éviter qu’il ne soit trop fréquemment utilisé;
- Favoriser la communication en face à face pour l’exécution des tâches complexes et l’innovation en particulier;
- Éviter le recours excessif au télétravail, qui risquerait d’amoindrir l’efficience des employés et de freiner la croissance de la productivité à long terme;
- Veiller à ce que les employés disposent chez eux d’un environnement de travail adéquat (équipement informatique, espace de travail et mobilier, garde d’enfants, etc.);
- Obliger la prise en charge de certains coûts liés au télétravail par l’employeur (p. ex. : factures supplémentaires d’électricité, d’Internet et d’aménagement de bureau à l’intérieur du logement);
- Diffuser les bonnes pratiques managériales sur le télétravail. Avec la diminution du contrôle hiérarchique direct, les dirigeants devront peut-être passer d’une culture du présentéisme à un mode d’évaluation de la performance des employés fondé sur les résultats;
- Favoriser l’accès à des infrastructures technologiques rapides, fiables et sécurisées pour les entreprises et leurs employés. Il faut tenir compte des exigences de sécurité et de respect de la vie privée, qui vont de la protection contre les cyberattaques à l’établissement de normes de transparence concernant la collecte de données de l’employeur auprès des employés.
Avantages et inconvénients
L’Organisation des Nations unies (ONU) et l’Organisation internationale du travail (OIT) se sont également penchées sur le télétravail. L’ONU4 affirme que la crise liée à la pandémie a « accéléré certaines tendances, en particulier la numérisation et le passage au travail à distance, augurant dans certains cas un avenir prometteur, marqué par plus de souplesse et plus de durabilité ».
Quant à elle, l’OIT estime que, dans les pays à revenu élevé, 27 % des travailleuses et travailleurs pourraient travailler depuis leur domicile. Le type d’emploi qu’ils occupent et l’accès à la technologie et aux infrastructures de télécommunications le permettent.
Les conclusions des experts de l’OIT sur les avantages et les inconvénients du télétravail rejoignent celles de l’OCDE. D’une part, le télétravail peut engendrer des économies, améliorer la productivité et sauver des emplois. La réduction du transport réduit non seulement les émissions de gaz à effet de serre, mais également le stress généré par les déplacements vers le lieu de travail. Le télétravail permet également une meilleure conciliation travail-vie familiale.
D’autre part, les gestionnaires sont forcés d’abandonner la politique du présentéisme et à être très clairs sur les objectifs et la mesure des résultats. L’OIT fixe le temps optimal consacré au télétravail à deux ou trois jours par semaine afin de garantir qu’aucun membre du personnel ne soit dissocié de son équipe. Selon elle, la difficulté de maintenir l’équilibre travail-vie privée, le stress, l’anxiété, la perte d’identité et d’objectif, le surmenage et l’isolement constituent des facteurs de risque à la santé mentale à ne pas négliger5.
4. www.un.org/fr/coronavirus/articles/will-remote-working-be-a-post-covid19-reality
5. www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_749833/lang–fr/index.htm