La négociation collective est la pierre angulaire de notre système de relations du travail. Non seulement elle détermine les conditions de travail, mais aussi la façon dont elle est menée influence directement le climat de travail et la performance des organisations. Pendant longtemps, la méthode de négociation traditionnelle, basée sur le rapport de force et les revendications, a été la méthode par défaut des négociations collectives. La tendance est maintenant à la négociation raisonnée!
La fragilité des emplois liée aux pressions concurrentielles de la mondialisation et les changements du travail générés par les nouvelles technologies ont amené les syndicats à revoir leurs stratégies de négociation. Ainsi, ils peuvent mieux protéger les conditions de travail de leurs membres, étant donné que dans ce contexte le rapport de force évoluait le plus souvent à leur désavantage.
Aussi, l’appui des autorités gouvernementales relativement aux méthodes de médiation et de conciliation a contribué à la recherche des méthodes de négociation alternatives. Ainsi, en Amérique du Nord, plusieurs études attestent, depuis les années 90, une ouverture des parties à expérimenter de nouvelles formes de négociation basées sur la concertation patronale-syndicale et sur la résolution de problèmes.
Principes fondamentaux
La négociation raisonnée est fondée sur trois principes fondamentaux. Le premier est que les parties doivent se concerter sur les problématiques en jeu, et non sur des revendications qui cachent souvent des intérêts qui peuvent être conciliés. La négociation raisonnée engage donc la responsabilité des parties d’identifier les enjeux et les intérêts respectifs.
Le deuxième est que les parties doivent chercher un grand éventail de solutions aux problématiques identifiées avant de prendre position. Cela implique la recherche des intérêts mutuellement acceptables qui baliseront la découverte de solutions satisfaisantes.
Le troisième est que les parties doivent choisir les solutions à partir des critères objectifs sur lesquels elles s’entendent. Les parties doivent donc se référer à des éléments neutres, comme l’analyse des inconvénients par rapport aux bénéfices escomptés, l’opinion des experts reconnus dans le domaine ou le résultat des études sur le sujet.
Conditions nécessaires
Plusieurs études sur la négociation raisonnée font ressortir que son utilisation favorise l’établissement de meilleures relations patronales-syndicales et dégage une compréhension commune des enjeux en cause. En dépit de cela, plusieurs études empiriques indiquent aussi qu’il n’est pas rare qu’il y ait un abandon de cette méthode en cours de négociation.
Pour expliquer cela, les chercheurs se réfèrent au fait que les conditions nécessaires à la négociation raisonnée ne sont pas toujours satisfaites. Ces conditions sont de nature structurelle et de nature relationnelle. Les conditions structurelles sont liées au contexte économique et à la volonté institutionnelle des parties.
D’une part, il est plus facile de mener une négociation raisonnée dans un environnement de croissance économique et de finances équilibrées et d’autre part, les négociateurs doivent avoir la marge de manœuvre nécessaire pour explorer de nouvelles avenues et faire des propositions innovatrices. De plus, les conditions relationnelles sont liées à la relation entre les parties et la transparence dans le processus de négociation. Il faut ainsi que les parties affichent clairement leur volonté de participer à un processus de négociation raisonnée pour établir une confiance mutuelle. La mise en place de canaux de communication permettant la circulation fluide des informations est également essentielle.
Utilisation de la négociation raisonnée
Dans la pratique, la méthode de la négociation raisonnée n’est pas utilisée comme une approche unique appliquée intégralement. Au contraire, il arrive souvent qu’elle soit amalgamée avec la méthode traditionnelle. Les entretiens avec les négociateurs rapportés dans des études démontrent que les parties adaptent leur façon de négocier en fonction des contraintes et enjeux en cause. La doctrine répertorie trois modes dans lesquels ce mélange d’approches de négociation peut être effectué, soit selon l’objet de négociation, selon la dynamique évolutive de la négociation ou encore selon une utilisation concomitante des deux approches de négociation.
Le plus commun est l’utilisation de la méthode raisonnée selon l’objet de négociation. Ainsi, cette méthode est mise à profit notamment dans la négociation des clauses dites normatives qui, plus largement, touchent toutes les clauses de la convention collective ne comportant pas d’incidence monétaire. Or, quand vient le moment de négocier les clauses pécuniaires, comme les salaires et les avantages sociaux, l’approche traditionnelle prend la place.
Transition de méthode
Une autre forme d’approche est l’utilisation de la méthode raisonnée selon la stratégie ou l’évolution de la négociation. Certains négociateurs vont commencer la négociation avec la méthode raisonnée pour explorer et identifier des sujets qui ne seraient pas nécessairement amenés à la table avec l’utilisation de l’approche traditionnelle, mais qui permettent l’obtention de certains gains. Toutefois, quand vient le temps de trouver une entente, la méthode traditionnelle est utilisée.
Cette transition de méthode peut aussi arriver quand se modifie la dynamique relationnelle entre les parties, soit quand il y a un effritement des relations ou que les discussions s’éloignent trop de la direction souhaitée.
La transition de la méthode traditionnelle vers la méthode raisonnée peut aussi se produire, notamment lorsque les parties se trouvent devant une impasse. L’approche raisonnée apparaît alors comme un moyen de contourner les limites et trouver une solution satisfaisante pour les deux parties.
Utilisation hybride
Finalement, il y a les cas d’utilisation hybride des deux méthodes de négociation. Cela peut arriver de différentes façons. Parfois, les parties ne vont pas se contenter d’identifier des problématiques et vont plutôt faire des demandes précises pour limiter le cadre de négociation. Toutefois, par la suite, elles vont chercher à faire évoluer la négociation selon les principes de la négociation raisonnée.
Habituellement, à la fin des négociations, le retour à la méthode traditionnelle avec un échange de compromis pour parvenir à une entente finale s’installe. Il est extrêmement rare qu’une négociation raisonnée soit pure dans son essence.
Polyvalence de la négociation raisonnée
Il ressort finalement des recherches sur les approches de négociation que la méthode raisonnée est une approche de négociation utilisée de multiples façons dans la pratique. La négociation d’une convention collective s’inscrit dans un cadre au sein duquel un ensemble de règles juridiques et de pratiques institutionnelles, associées aux contextes et enjeux de la négociation, détermine dans une large mesure le mandat et les intérêts des parties.
Ainsi, la négociation d’une convention collective n’est pas enfermée dans des principes et des approches trop rigides. Le processus de négociation se module et s’adapte en fonction des stratégies adoptées par les parties. Cela dit, la méthode raisonnée de négociation demeure une importante source du renouvellement des pratiques de négociation; elle se révèle efficace pour résoudre de nombreux problèmes de relations du travail.
Article rédigé par Thiago Diniz, conseiller à la classification et à la négociation
Article publié dans le magazine L’Expertise – Mai 2020